Pós Graduação – Gestão Inovadora da Indústria Gráfica – Disciplina: Gestão da Qualidade – Material de Apoio: Diagrama de Gestão “com as definições” e Cultura Organizacional

Vejam os links abaixo.

É só clicar e salvar em seu computador

Diagrama de Gestão

Notas de Aula Pós Graduação 2o sem 2011 – Módulo Cultura Organizacional

HORIZONTE DESEJADO – Trecho da matéria “6 experimentos gerenciais para fazer hoje” de Jules Goddard publicado na Revista HSM Management edição 91

O modelo-padrão de management tem tido uma história bastante especial. Pode-se dizer que foi e continua sendo o coração da industrialização do mundo. Constituiu, certamente, em uma das grandes invenções do século 19. Sem o management, os processos de produção em massa, como a linha de montagem, nunca teriam surgido. Esse modelo era baseado no conceito segundo o qual um grande número de pessoas sem capacitação necessitaria de instruções claras e precisas para poder colaborar em tarefas complexas a serem realizadas coletivamente. Isso, portanto, dependia de controles rígidos.

Hoje tais requisitos são muito menos comuns. O ambiente de trabalho mudou radicalmente. A capacitação da mão de obra alcançou patamares mais elevados. O nível de educação formal aumentou, considerando a maioria da população, e alcançou um ponto em que a supervisão rigorosa é redundante e até insultante. As organizações são formadas cada vez mais por profissionais.

Dessa maneira, o desafio da liderança é bem diferente. Pessoas inteligentes não respondem de modo positivo a processos e sistemas que enfatizam o alinhamento, a conformidade e a aversão ao risco. Elas querem merecer a confiança para exercer o próprio talento da melhor forma que encontrarem.

Pesquisas mostram que essas pessoas se ressentem do fato de serem geridas; o que elas mais querem e precisam de seus líderes é a possibilidade de expressar seu talento, desenvolver seu expertise, trabalhar em projetos que aumentem suas habilidades, ser liberadas de questões administrativas, errar, ser reconhecidas por seu conhecimento e ter tempo para buscar o desenvolvimento pessoal.

Esse horizonte tão desejado não é frequentemente alcançado. É o desafio que as organizações terão cada vez mais de enfrentar, agora e no futuro

Como se manter um bom candidato mesmo desempregado – Texto de Isabel Kopschitz (Fonte: oglobo.globo.com)

Especialistas explicam o que fazer, quando se está fora do mercado, e como ser um bom candidato em potencial

( com informações do New York Times )

Se você está há um tempo fora do mercado, ou seja, desempregado, qualquer que seja a razão – e mesmo que ela não esteja relacionada à sua performance – é normal ter medo de que recrutadores duvidem de sua competência. Para mudar as percepções sobre seu status profissional, uma boa iniciativa é começar pela sua rede de contatos.

— Se você está fora do mercado por um tempo, os colegas podem se sentir até culpados, por estarem empregados e você, não — diz Lavie Margolin, coach nova-iorquino, em reportagem do New York Times. — Como você não quer que eles sintam pena de você, ou que o vejam como derrotado, tenha algo a lhes oferecer, seja um artigo numa revista, seja conversar sobre um blog no setor ou sobre uma oportunidade profissional da qual eles não tenham conhecimento.

Segundo o especialista em carreiras Laurence Shatkin, também em reportagem do NYT, é importante estar por dentro do que acontece na sua área de atuação, para que, quando encontrar colegas, você saiba o que se passa e possa conversar.

— Sugiro que a pessoa se mantenha membro de associações de classe na sua área e que pense em se oferecer como voluntário em comitês de associados. Se possível, envolva-se num papel de comunicação numa associação profissional — afirma Shatkin. — Pode trabalhar com a newsletter ou em outra tarefa que permita que seu nome seja visto por colegas do setor. Estar ativo numa instituição assim mostra que você ainda está ativo no mercado.

Segundo o coach Silvio Celestino, é uma boa iniciativa reorganizar o currículo, para ficar menos óbvio que a pessoa ficou fora do mercado por um tempo. Mas um profissional de RH experiente saberá perceber que um currículo está preenchido com a preocupação de mostrar isso.

— O profissional deve demonstrar que, durante o período de desemprego, procurou ocupar-se com atividades que lhe traziam renda ou que o aprimoraram para uma nova oportunidade — aconselha Celestino. — Mesmo sem emprego, é essencial atualizar-se em cursos, seminários, workshops e palestras.

A coach Ylana Miller ressalta que não se deve fazer “maquiagens” no currículo. Nas entrevistas de emprego, o conselho é o mesmo: relatar a verdade e quais as ações e atividades que realizou no período em que ficou fora do mercado.

— O candidato deverá comunicar sempre a situação real. A integridade é uma competência que será avaliada desde o início do processo seletivo. Relatar o seu empenho e de que forma investiu sua energia neste momento de transição é relevante.

Confira, abaixo, algumas orientações de especialistas para se manter um bom candidato:

Mantenha suas credenciais, seus certificados e suas licenças atualizados: Além disso, envolva-se em atividades para as quais as suas habilidades sejam requeridas. Faça um trabalho de meio período ou temporário na sua área de atuação, se possível, ou faça trabalho voluntário para instituições de caridade. Em alguns casos, diz Julie Redfield, especialista em administração de talentos em Nova York, criar seu próprio negócio pode custar pouco. Para ela, é uma boa usar a rede de contatos para conseguir pelo menos um ou dois trabalhos de freelancer, e colocá-los no currículo.

Reorganize o currículo: Não importa o quanto você faça isso, os recrutadores vão identificar se há um “buraco” no seu currículo. Uma sugestão é personalizar o documento para vagas específicas, colocando, para cada uma, quatro ou cinco frases no topo, resumindo suas habilidades e experiência relativas àquela oportunidade. Mude a seção de “experiência de trabalho” para “experiência”, e escreva sobre trabalho pago e voluntário, deixando claro que trabalho não foi pago, mas usando a mesma linguagem para ambos, diz Elena Bajic, fundadora e CEO do Ivy Exec, serviço de recrutamento em Nova York. Tanto para o trabalho pago quanto para o voluntário, quantifique seus resultados, fale de estratégias usadas para atingir os objetivos e sobre como contribuiu para o sucesso daquela organização.

Como lidar com o assunto de que está há um tempo desempregado, numa entrevista de emprego: É importante ser direto e explicar o que aconteceu, se foi demitido ou se seu emprego anterior não mais servia. É muito importante que você seja verdadeiro, porque o mercado é “pequeno” e as pessoas se conhecem; então mentir é a forma mais fácil de ser pego. Algumas pessoas têm a tendência, em entrevistas de emprego, de aumentar os feitos para alcançar posições mais elevadas, mas especialistas afirmam que essa estratégia é ruim.

Elena Bajic frisa que é necessário ter cuidado na entrevista, porque os empregadores podem achar que o candidato estaria disposto a aceitar um trabalho que não seja adequado a ele, para sair o quanto antes, logo que algo mais apropriado aparecer:

— É muito importante ser específico, porque os empregadores não estão buscando qualquer candidato. Eles estão buscando o certo.

http://oglobo.globo.com/emprego/como-se-manter-um-bom-candidato-mesmo-desempregado-4314895

O Primeiro dia de um Líder – Texto de Renato Ricci (Fonte: www.exame.com.br)

Finalmente você foi promovido, ou promovida. É momento de celebrar. Talvez você ja esperasse isso, ou talvez tenha sido uma surpresa, ou um susto. Segunda-feira é o seu primeiro dia à frente de sua equipe. Que frio na barriga! Como fazer? Ou o que não fazer?
Não acredito em receita de bolo para aprendizado da liderança, mas não é difícil sugerir algo. Pensei nos momentos atuais, onde cada vez mais, jovens são colocados na jaula dos leões.

Para eles segue a minha lista de dicas para um primeiro dia.

Dica 1 – Comece pelo começo. Apresente-se, diga bom dia (mesmo se isto for contra a sua índole), olhe as pessoas nos olhos, conecte-se, esteja aberto.

Dica 2 – Não comece pelos problemas, diminua a sua ansiedade em impor seu estilo. Que tal descobrir quais são as coisas bacanas que sua equipe já fez no passado? Quem sabe descobrir logo de cara um novo talento.

Dica 3 – Não queira parecer o que você não é – seja sincero e objetivo, explique seu estilo e como você opera (claro, se você souber…).

Dica 4 – Ouça mais, fale menos. Deixe todo o seu potencial para depois, quem sabe sua equipe não esteja ansiosa para compartilhar com você os assuntos do momento. Ouça com carinho, não finja jamais estar ouvindo – todos percebem!

Dica 5 – Faça boas perguntas. Boas perguntas são aquelas que geram reflexão, que fazem as pessoas saírem de seu modelo mental fechado, obrigando-as a pensar de forma mais ativa.

Dica 6 – Não critique o trabalho ou os métodos de seu antecessor. Muitas vezes isso pode ser uma agressão direta a outros que co-criaram aquilo. Deixe seu lado de solucionador de todos os problemas para depois.

Dica 7 -Alie-se aos mais velhos e experientes – que tal um bom papo e uma descoberta de suas experiências. Eles não tem a sua velocidade nem a sua ambição? Não se preocupe talvez um dia você também seja assim – respeite o tempo e o momento deles.

Dica 8 – Não tire conclusões precipitadas. As pessoas precisam de tempo para entender você e você precisa de tempo para entender as pessoas.

Dica 9 – Não trabalhe além do estipulado. Novos líderes tendem a querer demonstrar competência com longas jornadas – o que fazem é começar a criar problemas no futuro, fuja dessa armadilha.

Dica 10 – Alinhe sua comunicação com o estilo de sua equipe. Como a equipe interage? O que funciona bem? O que deve ser melhorado? Quais novos canais de comunicação você pode explorar?

Dica 11 – Almoce com alguém. Não isole-se – esse é o momento mais chato para você e provavelmente para o seu grupo.

Dica 12 – Divirta-se. Se não conseguir achar nada divertido, reflita se realmente você está no local correto.

Dica 13 – Não desista, talvez o divertimento apareça, do nada, no segundo dia…

Renato Ricci tem atuado como consultor, coach e palestrante nos últimos 20 anos. Seu foco é gestão positiva, o mesmo tema deste blog. Escreveu vários livros sobre gestão e carreira, entre os quais Liderando na Crise (NewBook) e Daring To Be Different (Quality Press). renato@renatoricci.com.br

GPR4 – 6º Semestral – Material de Apoio – Exercício “Redução de Quadro por Questões Financeiras”

Clicar no link abaixo

REDUÇÃO DE QUADRO POR QUESTÕES FINANCEIRAS

Classe C chega a 54% da população e tem renda média de R$ 1.450 – Fonte: www.folha.com

Embora em ritmo menos acelerado, a classe C continuou a crescer no Brasil em 2011. A participação desse estrato social no total da população brasileira foi de 54% no ano passado, segundo pesquisa divulgada nesta quinta-feira pela Cetelem, financeira do grupo francês BNP Paribas em parceria com o instituto Ipsos.

Em 2010, ela representava 53% da população.

De acordo com a pesquisa “O Observador Brasil 2011”, a classe C recebeu 2,7 milhões de brasileiros em 2011, vindos da classe DE. Hoje, 103 milhões de pessoas fazem parte dessa classe social. A classe DE, por sua vez, encolheu no ano passado, representando 24% da população, num total de 45,2 milhões de brasileiros. Em 2010, eram 47,9 milhões de pessoas, ou 25% da população.

“Essas mudanças marcam a consolidação da mobilidade social que vimos ocorrer no Brasil nos últimos anos”, diz Marcos Etchegoyen, diretor-presidente da Cetelem BGN. A pesquisa, realizada desde 2005, mostra que 63,7 milhões de brasileiros ascenderam socialmente no Brasil nos últimos sete anos. “É o equivalente a toda a população da Itália”, comenta Etchegoyen.

O grupo que mais contribuiu para essa evolução foi a classe C, que representava 34% da população em 2005, e hoje está em 54%.
As classes sociais utilizadas no estudo são as definidas pelo CCEB (Critério de Classificação Econômica Brasil), fornecida pela Abep (Associação Brasileira de Empresas de Pesquisa).

O conceito não considera a renda, mas a posse de itens como eletrodomésticos, veículos, quantidade de cômodos na casa e grau de instrução do chefe de família.

RENDA

A pesquisa mostrou ainda que a classe C foi a única camada da população cuja renda média familiar cresceu em 2011. A evolução foi de 8%, para R$ 1.450. Já as classes AB e DE tiveram uma ligeira queda na renda. No caso da AB, a renda caiu de R$ 2.907 em 2010 para R$ 2.893 no ano passsado. A renda da classe DE diminuiu de R$ 809 para R$ 792 no mesmo período.

A renda disponível, que corresponde à renda da família após os gastos, cresceu em todas as classes sociais no ano passado, o que indica que houve uma maior contenção dos gastos. “As pessoas gastaram menos no ano passado,influenciadas pela piora no ambiente econômico, especialmente no segundo semestre”, diz Miltonleise Filho, vice-presidente da Cetelem BGN.

A preocupação com o futuro da economia apareceu em outro dado levantado pela pesquisa, sobre intenção de compra para 2012. Em comparação com o ano anterior, os brasileiros mostraram-se mais cautelosos para consumir itens como carros, computadores e eletrodomésticos.

O percentual de pessoas com intenção de comprar um automóvel este ano, por exemplo, caiu de 18% para 15% em 2011. Apenas 25% da população declarou ter pretensão de comprar algum serviço relacionado a lazer ou viagem, ante 32% na pesquisa anterior. “Devido a essa cautela, em 2012 podemos não ter o mesmo nível gasto visto no ano passado”, diz Miltonleise Filho.

Ainda assim, o brasileiro ainda é o povo mais otimista, dentre os 13 países onde a pesquisa é realizada anualmente. A nota média dada pelos entrevistados à situação do país foi de 6,3 em 2011, a maior avaliação nos mercados pesquisados. Os alemães têm a segunda melhor avaliação sobre seu país: a nota média no país foi de 6,2.

A pesquisa ouviu 1.500 pessoas em 70 cidades brasileiras, em dezembro do ano passado.

MARIANNA ARAGÃO
DE SÃO PAULO

Performance profissional depende de disciplina e decisões acertadas – Marcus Ronsoni – (Fonte: www.hsm.com.br)

O Diretor Executivo da SBDC, Marcus Ronsoni, explica como avaliar e desenvolver a performance de um profissional a partir do seu comportamento

Muitas pessoas acreditam que para conseguir boa performance profissional é necessário investir no aumento de sua capacidade técnica. No entanto, sabe-se hoje que a questão do desempenho passa muito mais pelo seu comportamento e pelo modo como toma suas decisões.

Segundo Marcus Ronsoni, Diretor Executivo da Sociedade Brasileira de Desenvolvimento Comportamental (SBDC ), o primeiro aspecto a ser observado para se mensurar a performance de um profissional e desenvolvê-la é preciso entender o ambiente em que este profissional está inserido e as pessoas com quem ele se relaciona e estabelece suas conexões.

“Existem motoristas de fuscas pilotando carros de Fórmula 1, ou seja, pessoas que estão num ambiente no qual elas não estão preparadas para exercer um bom trabalho. Da mesma forma que existem pilotos de Fórmula 1 tentando correr em alta velocidade com um Fusca”, exemplifica Ronsoni. “Cada profissional precisa entender se o ambiente em que ele está inserido corresponde às suas características pessoais.”

O especialista explica que o próprio profissional tem dificuldade em fazer esse diagnóstico sozinho. “Se você perguntar para alguém se ele é águia ou galinha, é claro que ele vai dizer que é águia”, diz ele em referência ao conto de Leonardo Boff. “Por isso, é essencial observar quem são as pessoas com quem essa pessoa se relaciona. Se a pessoa convive entre galinhas, é bem provável que ela seja uma delas”.

O segundo aspecto que deve ser considerado num trabalho de desenvolvimento de performances é a ótica com a qual o profissional enxerga seu trabalho, ou seja, estratégia e metodologia escolhia por ele para atingir seus objetivos.

“Existem casos em que a pessoa é capaz de fazer muito mais, mas está atuando sob o ângulo errado. Tem um bom desempenho técnico, mas escolheu a estratégia errada. Isso é comum de encontrar em alguns executivos”, comenta Ronsoni.

Mudar para melhorar

Segundo ele, algumas pessoas querem manter a mesma forma de trabalhar ao longo de toda carreira e isso não funciona. Uma determinada estratégia que serviu muito bem para que o profissional chegasse a um cargo de CEO, por exemplo, pode não ser mais eficiente a partir do momento em que ele passou a ocupar o novo cargo.

“A partir do momento em que a pessoa percebe isso e redefine seu ângulo de abordagem, ela passa a ter novos indicadores para mensurar sua performance”.

Os indicadores são justamente o terceiro pilar para o desenvolvimento dessa performance. A partir de uma pontuação atribuída a diferentes aspectos do desempenho da pessoa, Ronsoni identifica lacunas que existem no comportamento do profissional. “Uma pessoa com alto desempenho técnico e baixo resultado financeiro, por exemplo, certamente tem características comportamentais, que lhe levaram a decisões com essas consequências”.

Ronsoni explica ainda que o trabalho na SBDC está baseado no desenvolvimento comportamental, que tem como foco a maneira do profissional de estruturar seus pensamentos e ação, sendo que a capacitação técnica fica como consequência desse trabalho.
Dessa forma, o desenvolvimento de performance concentra-se nas chamadas competências de resultado, como disciplina, organização, planejamento, e também nas competências de relacionamento, como empatia, poder de influência, capacidade de vínculo etc.

“Se eu precisasse escolher uma competência mestra para a transformação de um profissional, no entanto, eu escolheria a disciplina, porque ela me ajudaria a desenvolver todas as outras.”

Líder deve procurar estratégias para o uso do tempo de sua equipe – Christian Barbosa (Fonte: hsm.com.br)

Christian Barbosa, especialista em administração do tempo e produtividade, fala sobre como o líder pode obter o melhor aproveitamento de sua equipe

Todos sabem que a produtividade de uma equipe é de responsabilidade direta de quem comanda o grupo. No entanto, muitos líderes ainda não enfrentam como deveriam a incumbência de orientar seus comandados sobre como vão utilizar o tempo que dispõem na execução das tarefas. Essa omissão tem resultado direto na queda de rendimento do time e no não cumprimento de metas.

“Se o líder não procura estratégias para o gerenciamento do tempo, a equipe fica à mercê das circunstâncias, das urgências e tudo vira prioridade”, explica Christian Barbosa, especialista em administração do tempo e produtividade. Ele lembra que gestões com essas características são marcadas pelo uso frequente horas extras e por funcionários muito estressados.

Para Barbosa, a atuação do líder produtivo passa por três pilares:

1 – O líder deve gerenciar o próprio tempo de maneira organizada e planejada. Não adianta querer cobrar algo da equipe que nem mesmo ele faz.

2 – Deve ajudar cada integrante da equipe a organizar seu tempo, estimulando o uso de ferramentas, a eficiência da comunicação, evitando o excesso de reuniões etc.

3 – Gerenciar a atuação do grupo, como parte integrante da empresa, definindo metas, processos e projetos e criando padrões de procedimento para as urgências, definindo o que é prioridade e ajudando a equipe a entender o que é importante e o que não é.

“Ignorar os dois primeiros pilares e partir diretamente para o terceiro também não funciona. Empresas são feitas de pessoas. Cada uma delas tem suas próprias características, seus problemas particulares, suas deficiências”, lembra Barbosa.

Vilões do tempo

No combate ao desperdício de tempo, as longas e improdutivas reuniões estão entre os vilões mais procurados. Ainda que de forma inconsciente, elas servem para muitos funcionários como uma oportunidade para a procrastinação.

Segundo o especialista em gerenciamento do tempo, muitas das reuniões podem ser evitadas, principalmente as recorrentes, com o uso das ferramentas de comunicação adequadas. Outro conhecido vilão é o uso de redes sociais via internet, que deve ser visto com mais cuidado na opinião de Barbosa.

“Às vezes a pessoa terminou uma tarefa supercomplexa e precisa relaxar por cinco minutos. A rede social serve bem a esse propósito. Não há problema nenhum nisso”, diz o especialista. “Mesmo porque, se a empresa proíbe completamente, a pessoa vai ao banheiro e acessa via celular. É como se disse ‘me engana que eu gosto.’”

“Também não sou favorável a deixar o acesso totalmente liberado, porque as pessoas costumam abusar. Então é preciso estabelecer um controle mais disciplinado”, recomenda Barbosa. “Existem softwares que limitam o uso de determinados sites por 30 minutos, por exemplo. Também é possível permitir o acesso em horários pré-estipulados, como a hora do almoço, no início e o final expediente.”
É natural que o líder encontre resistência entre seus comandados ao inserir novas rotinas e delimitar o uso dos intervalos.

Neste momento, ele deve fazer valer a sua capacidade de motivar e gerenciar pessoas. “As pessoas não gostam de controle, às vezes não gostam de se planejar. Algumas acham que isso não funciona. Sem dúvida vai haver resistência. Cabe ao líder vencer essa barreira e garantir a produtividade da equipe num ambiente agradável a todos.”

Portal HSM

CTPR1 – 5º Semestral – Notas de Aula – Aplicação de Recursos Financeiros e PCP

Vide os links abaixo. É só clicar e salvar em seu computador.

CTPR1 – Aula 7 – Aplicação dos Recursos Financeiros

CTPR1 – Aula 9 – PCP – Planejamento Prazificação Programação

Pós Graduação – Gestão Inovadora da Indústria Gráfica – Disciplina: Gestão da Qualidade – Material de Apoio: Diagrama de Gestão

É só clicar no link abaixo. Quando o arquivo abrir (às vezes demora um pouco), você pode salva-lo em seu computador.

Diagrama de Gestão