A única coisa que conta é a sua obra. O resto é vento – Texto “fantástico” de Adriano Silva (Fonte: www.exame.com.br)

Olha, se esta fosse a última chance que eu tivesse de dizer algo a você, talvez fosse isto o que eu lhe diria:

Não é o celular que você tem, nem com quem você anda, nem quantas músicas esquisitas você tem no seu iPod, nem se tem carro da firma ou não. Não é o tablet que você exibe na reunião, nem os nomes que conseguiu contrabandear para dentro da sua agenda, nem com quem você consegue almoçar, nem se está pagando as prestações de uma casa no campo ou na praia. Não é o tênis que você comprou naquele outlet em Miami, nem os gestos charmosos que foi aprendendo ao longo da vida, nem a sua calça Diesel (que talvez diga mais sobre as suas fragilidades do que de quanto você é esperto e bem sucedido). Não é o carro que você dirige, nem o número de amigos que você arregimentou no Facebook, nem a velocidade com a qual você adapta o seu linguajar aos termos e à prosódia que entram e saem de moda.

Não é nada disso, meu irmão. Não é nada disso, minha irmã.

O que conta, no final das contas, a única taxa de sucesso que vale na carreira, o que define você, o que o absolverá ou o condenará de modo sumário diante de qualquer corte, a começar pela sua própria consciência, onde quer que ela more, na hora de julgar a sua trajetória profissional, é uma coisa só: a sua obra. Aquilo que você construiu. Aquilo que você pode, sem sombra de dúvida e sem qualquer risco de estar afanando algo que não lhe pertence, chamar de seu. Os projetos que você bolou e fez virar, os resultados que você erigiu, aquilo que você criou e que vai lhe suplantar no tempo, como uma daquelas marcas indeléveis que tem o poder de contar histórias.

Mas uma obra é mais do que isso. É também as pessoas que você conquistou. É também os afetos que você angariou, o respeito, as boas lembranças, a torcida a seu favor, o que algumas pessoas chamam de reputação, o modo, enfim, como você será lembrado pelos outros – ou pelo menos entre aqueles que importam. Isto é uma obra – os seus feitos e o seu efeito nas pessoas. As paredes que você levantou e as admirações que você arregimentou – ambas as coisas são feitas de rocha sólida. Isso é o que ninguém jamais poderá lhe sonegar. Isso é o que nunca poderão roubar de você, por mais que queiram.

O resto, meu amigo e minha amiga ingênuos, acredite, é vento. O resto é só espuma. O resto é pó.

Adriano Silva
Jornalista e publisher do Gizmodo Brasil. Ele escreve sobre perplexidades, descobertas e insights que acontecem todo dia no mundo do trabalho — e fora dele também. adriano@gizmodo.com.br

6 formas de pôr tudo a perder na entrevista de emprego (Fonte: www.exame.com.br)

Veja como evitar deslizes na hora de impressionar o recrutador na busca por emprego

Getty Images

Para não deslizar na entrevista de emprego, candidato deve estar calmo e bem preparado

Com a intenção de impressionar o recrutador, um candidato pode cometer deslizes simples que deixam uma má impressão na entrevista de emprego.
Antes de sair de casa, o candidato deve riscar alguns afazeres da lista de preparação, como verificar quais são as perguntas clássicas, estudar as informações relevantes sobre o cargo e empresa e relembrar seus pontos fortes.

Chegada a hora de destacar as suas habilidades em frente ao entrevistador, o profissional deve ter calma e procurar evitar os 6 exemplos separados por Exame.com para não pôr tudo a perder:

1. Usar o celular

Pode até parecer um conselho dispensável, mas muitos candidatos se esquecem de desligar os aparelhos celulares e respondem a ligações em frente ao recrutador. “A atenção do profissional deve estar voltada para a entrevista de emprego, não só para não atrapalhar a sua concentração, mas em respeito ao entrevistador”, diz Mariciane Gemin, sócia-gerente da consultoria Asap.

Mesmo na sala de espera que antecede à entrevista, o ideal é aproveitar o momento para se concentrar e tentar relaxar antes da entrevista.

2. Usar gírias em excesso

O candidato deve se sentir à vontade, mas sem deslizar no exagero do coloquialismo. Assim como vestir uma roupa ideal para a ocasião, o profissional deve saber utilizar a linguagem que a situação pede.

“A entrevista de emprego é um ambiente que pede informalidade, mas o uso de gírias ou expressões mais apropriadas para o convívio com amigos e família”, diz Mariciane.

3. Falar mal do emprego anterior

O desafio do candidato é explicar porque está saindo do emprego anterior ou procura novas perspectivas sem falar mal da empresa onde trabalha. O risco é passar uma imagem de arrogância ou de ser um profissional que não possui foco no que deseja para a carreira.

Para evitar o descrédito logo de início, a consultora indica não usar o tom pejorativo para se referir ao gestor e local de trabalho atuais. “É melhor se focar nos planos para o futuro e nas metas que o candidato tem para a própria carreira”, aponta.

4. Fazer propaganda enganosa

Demonstrar falta de consistência nas respostas é um deslize comum entre candidatos que não querem perder a oportunidade de concorrer à vaga mesmo que não se encaixem no perfil. “Há aquelas pessoas que não atendem em plenitude alguns requisitos para a vaga, mas respondem positivamente para prosseguir no processo de seleção”, explica Mariciane.

Ao contrário do que esses profissionais acham, o risco não compensa. “O recrutador não irá se lembrar do profissional para outro projeto, porque vai antes se lembrar de alguém que não foi totalmente honesto na seleção”, adverte a consultora.
Da mesma forma que o candidato precisará demonstrar suas habilidades e pontos positivos durante a resposta, ele poderá ser questionado sobre características que precisa desenvolver.

“Principalmente com os mais jovens, é comum o recrutador perguntar se há algum aspecto que eles consideram que precisam aprimorar. É importante saber o que dizer sem também correr o risco de falar demais”, alerta. Para não fazer propaganda negativa, o ideal é se preparar antes para saber falar de si mesmo.

5. Não fazer a tarefa de casa

O recrutador pressupõe que o candidato à vaga de emprego tem as condições necessárias para exercer a função e isso significa estar informado sobre a atuação da empresa e o que é esperado dos seus funcionários.

Perguntar o que a empresa faz ou não saber responder questões básicas sobre a companhia demonstra falta de interesse. Para o recrutador, quem não estava interessado em fazer a tarefa de casa, também não terá interesse em trabalhar na empresa.

6. Rir muito ou chorar

A depender da situação ou da personalidade e nervosismo do candidato, é comum que as emoções estejam à flor da pele e o recrutador está preparado para compreender a situação.

Mesmo assim, candidatos que riem fora de hora ou forçam piadas podem soar inadequados. “A entrevista de emprego pede uma seriedade e postura que o candidato precisa ter em mente”, diz a consultora.

Por outro lado, há candidatos que são muito sensíveis e choram durante a entrevista. “Isso acontece geralmente com pessoas que passam por situações difíceis ou são mais intensas. Dentro de um contexto, o recrutador poderá não rotular o candidato”.

O ideal é que o candidato tire alguns momentos para se acalmar antes da entrevista e esteja preparado para perguntas ou situações adversas e, se possível, controlar a postura e manter a seriedade (sem exageros).

O que fazer nas férias… (1) – Organizar as suas finanças pessoais

Tive acesso a uma boa planilha de organização das finanças e estou anexando-a como uma ajuda para aqueles que não conseguem administrar bem o seu dinheiro, principalmente os mais jovens que estão começando agora a viver as dificuldades de administrar as suas finanças pessoais.

Sei que durante o período de aulas não temos tempo de fazer isto, portanto acho que esta é uma oportunidade para aproveitar o (pouco) tempo das férias e dar uma melhorada na qualidade de vida.

PlanilhaOrcamentoPessoal

A empresa é interessante para os colaboradores? – Fonte www.hsm.com.br

Expectativas que vão além da remuneração levam profissionais de diversas gerações a buscarem também um bom plano de carreira e ambiente de trabalho. Confira!

Saber apresentar as estratégias da empresa para que os profissionais enxerguem as oportunidades e desafios propostos pode ser tão difícil quanto definir as metas da organização. Por isso, pequenas e médias empresas na hora de realizar a gestão de capital humano podem encontrar dificuldades de reter e contratar talentos.

Isso acontece muitas vezes porque o plano de carreira não apresenta regras claras e metas definidas para cada cargo e projeto, gerando conflitos hierárquicos e desmotivação profissional. Deste modo, mais do que nunca o profissional quer saber quais são suas oportunidades, seus desafios e de que modo ele pode ascender.

Além disso, os interesses nas chamadas geração X e Y são um tanto diferentes. Para explicar melhor, Renato Grinberg, diretor do trabalhando.com e especialista em mercado de trabalho, lembra que a premissa para uma empresa atrair novos talentos e reter os atuais colaboradores é administrar estrategicamente cinco itens: remuneração, benefícios, status da marca, projeção de carreira e ambiente de trabalho.

“Costumo dizer que os primeiros três itens são avaliados com o mesmo peso por diversos perfis profissionais, enquanto que plano de carreira e ambiente de trabalho podem ter prioridades diferentes para as chamadas gerações X e Y”, alerta Grinberg.

Se a empresa visa atrair e reter os melhores profissionais em sua base, projeção de carreira é mesmo a arte de encantar o público interno. Mas para isso, se faz necessário conhecer os interesses individuais de cada equipe para que as metas da empresa estejam alinhadas com todo o grupo. E isso pode ser um trabalho de formiga para gestores de RH.

Estratégia e projeção de carreira

Diferenciação é a palavra norteadora para que a projeção de carreira que está sendo oferecida seja reconhecida. Grinberg explica que um modelo de gestão baseado em projetos e que tem como pilar o reconhecimento com base na meritocracia, pode funcionar muito bem para a geração Y, ao passo que para profissionais da geração X, por exemplo, pode ser mais difícil entender que a empresa está oferecendo a oportunidade, mas que é dele a responsabilidade de assumir sua carreira e correr atrás de resultados.

“O dogma da carreira para profissionais que tem mais tempo de casa ainda é um tabu a ser desmistificado pelas empresas, porque eles precisam perceber que hoje em dia as remunerações são estabelecidas pelo cargo que as pessoas vão ocupar e não pelo tempo de casa e experiência, por exemplo”, alerta Grinberg.

Uma alternativa é deixar claras as regras do jogo. “Independente se a empresa é familiar, o funcionário tem que perceber de forma transparente que as mesmas regras que são impostas para ele, também são cobradas de membros da família. Ou então, que não importa se a empresa contratou um profissional recém-formado no mercado com remuneração equivalente à dele, pois provavelmente outros atributos tais como qualificação, demanda de mercado ou até mesmo inovação, pesaram nesta definição”, explica Grinberg.

Estratégia e ambiente de trabalho

O treinamento também pode fazer parte da estratégia empresarial como uma importante ferramenta de integração. Além de promover o desenvolvimento tanto de novos e antigos colaboradores, investir em desenvolvimento pode ajudar a empresa a reter seus talentos. É preciso entender que mesmo em casos de que a política de desenvolvimento de planos de capacitação sejam elevados, é sempre mais barato para a empresa reter do que perder.

Mais do que nunca, novas gerações precisam estar conectadas com a realidade do mercado corporativo em que atuam para que possíveis frustrações não provoquem a desmotivação de toda uma equipe. “A empresa pode mostrar para estes profissionais a importância de se ter metas realistas, bem como avaliar da melhor forma possível o mercado real e os interesses de colegas e parceiros, que podem sim ditar seu sucesso profissional”, conclui Renato Grinberg.

Portal HSM

“A facilidade de comunicação é um atributo importante para líderes”- Entrevista com Amyr Klink (Fonte: Agência CNT de Notícias)

Foto: Kiko Ferrite

O navegador Amyr Klink, que já foi mais de 30 vezes à Antártica, fala sobre liderança; no dia 28, ele fará uma conferência na CNT.

O navegador mais conhecido do país e autor de cinco livros, o economista e pós-graduado em Administração Amyr Klink, estará em Brasília no próximo dia 28 de junho para falar sobre liderança e superação de desafios. O evento faz parte da programação do III Ciclo de Conferências promovido pela CNT, pela Escola do Transporte e pelo Sest Senat.

Amyr Klink ganhou fama pelas expedições realizadas principalmente para a Antártica, na maioria delas, em barcos que ele mesmo projetou. Nascido em São Paulo, casado e pai de três filhas, já compartilhou suas experiências em mais de 2.500 palestras em 13 países.

Em entrevista à Agência CNT de Notícias, o empreendedor destaca o carisma como peça fundamental para exercer uma boa liderança em corporações, além da necessidade de se compartilhar responsabilidades para ampliar o compromisso com resultados na empresa. Confira:

Na conferência que será realizada no auditório da CNT, no dia 28, o senhor vai abordar o tema Liderança e Superação de Desafios. Há como aprender a ser um líder? Existe receita para isso?
É uma característica que algumas pessoas têm em maior ou menor grau. É importante, mas acho que é uma coisa que pode ser desenvolvida também. Já trabalhei com várias pessoas que tinham essa característica e souberam colocar em prática. Em outras, é muito difícil. Ela pode ter todos os atributos, mas, na prática, não pode faltar o carisma. É com carisma que você desenvolve empatia com o grupo. E esse é um assunto que tem mudado com o tempo, pois algumas empresas tinham pessoas com liderança extremamente rígida, dura. Hoje há uma tendência de mudar isso.

Nos momentos mais difíceis, como saber a coisa certa a se fazer, saber liderar aquela situação para levá-la a um caminho positivo?
Eu não tenho uma receita para isso, mas acho que nos momentos de dificuldades você tem que arregaçar as mangas e atacar os problemas. O que eu percebo hoje nas empresas em que a gente tem trabalhado é que há uma espécie de compartilhamento de responsabilidades. A preocupação agora é que cada um faça não apenas sua obrigação, mas que se preocupe com o todo, com o conjunto de tarefas. Isso nem sempre é fácil. Normalmente, o sujeito que trabalha ali não está muito preocupado com o que acontece com a empresa, está mais preocupado com o aspecto pessoal dele. E essa visão nas grandes corporações mudou bastante. Com o empoderamento (empowerment), o que você faz é, na verdade, criar uma relação de compromisso com resultados.

Os brasileiros se destacam cada vez mais no exterior. Para nós é mais fácil liderar?
O Brasil está num cenário muito especial nesse momento, com aquecimento econômico, e a gente vê uma mudança nas relações de trabalho, até porque as empresas são obrigadas a crescer, senão vão perder território. Mas a verdade é que pelas dificuldades que temos aqui, pela burocracia, restrição de créditos e tudo o mais, a gente tem, de certo modo, muito mais criatividade e competência para lidar com problemas do que um executivo europeu ou norte-americano, que está acostumado com certo grau de certeza e estabilidade que hoje já não existe mais.

O aspecto complicado é a nossa falta de qualificação, específica ou técnica. Mas, no nosso caso, acho que é um problema mais fácil de resolver. O brasileiro tem uma grande capacidade de aprender rápido. As pessoas que vão para fora, em pouco tempo, descobrem todas as artimanhas jurídicas, burocráticas, de relacionamento… Mas quando você tem um executivo de fora aqui, você percebe uma dificuldade muito grande dele para compreender problemas tributários e de se relacionar com níveis mais baixos ou hierarquicamente mais altos, por exemplo. Eu acho que o Brasil poderia ser uma grande escola de gestão se a gente se empenhasse mais em capacitar as pessoas tecnicamente.

Nossa capacidade de adaptação é melhor, então?
Eu não gosto de falar isso, mas é um atributo quase que natural nosso. Não é um mérito, e ocorre justamente porque a gente vive num país cheio de transformações. A gente, no Brasil, tem uma capacidade humana que é a facilidade de comunicação, o que é interessante. Já trabalhei na Alemanha, em toda a Europa, África, e lá é muito difícil ter isso. Por isso, essa facilidade de comunicação, principalmente, é um atributo importante para líderes. Isso ajuda a conhecer, a adquirir um reconhecimento lícito ou autêntico.

Em suas expedições, inclusive algumas solitárias, qual foi o maior desafio?
Temos que ter muito critério na hora de preparar o barco, o roteiro. Hoje em dia, há muitos complicadores novos, como a burocracia, licenciamentos, a situação mudou bastante. Quando você passa duas semanas com ondas de 20 metros de altura, há várias situações de perigo, mas não gosto de falar muito sobre isso.

Qual foi sua maior realização de vida até o momento? Por quê?
Uma delas foi, na verdade, uma brincadeira. No ano passado, fui fazer um domo geodésico (estrutura de formato esférico) em alumínio. Foi preciso montar uma estrutura grande. A história dos barcos é bacana, é uma coisa que eu faço com prazer. Mas fiquei muito feliz com essa experiência de construir uma estrutura esférica bem grande, com 17 metros de altura. Foi um exercício interessante de matemática, de coordenar, desenvolver as peças, diminuir o custo. Não é para alguma utilidade, foi mais o desafio mecânico e matemático, e que levou cerca de um ano para ser concluído.

O que o motiva em suas aventuras pelo mundo?
Na verdade, o grande motivador é o processo. Simplesmente ir de carona não é uma coisa que me anima. Mas quando você desenha o barco, cuida da construção, do transporte, da regularização, equipar, isso é uma experiência completa. Esse é o diferencial. Nas expedições que fiz para a Antártica, acredito que 38, em 22 fui em barcos que eu mesmo projetei. E a gente fica muito feliz em ver que quem atua na Antártica prefere o nosso barco.

Uma outra coisa bacana aconteceu com as minhas três filhas, que hoje têm entre 11 e 14 anos. Elas lançaram um livro sobre o que passaram nas expedições que participaram conosco – Férias na Antártica -. Mais legal que completar uma volta ao mundo foi ver as meninas falando para outros alunos, em palestras que elas dão, sobre as experiências delas, com a visão de meio ambiente que possuem. Elas participaram de seis expedições, a primeira quando tinham entre 5 e 8 anos. E ver esse result ado é muito gratificante.

Evento
Conferência: “Liderança e Superação de Desafios”, com Amyr Klink
Data: 28/06/2011
Hora: 16h30
Inscrições gratuitas. Clique aqui.
Local: SAUS Quadra 1 Ed. CNT – Confederação Nacional do Transporte, Brasília-DF Informações pelo telefone (61) 3315-7191.

Aerton Guimarães
Redação CNT

Os textos veiculados pela Agência CNT de Notícias podem ser reproduzidos desde que a fonte seja citada. O conteúdo está licenciado sob a CC-by-sa-2.5, exceto quando especificado em contrário e nos conteúdos replicados de outras fontes.

Nova classe média movimenta R$ 273 bilhões na internet por ano (Fonte: www.hsm.com.br)

Fecomercio debate o uso da internet pela classe C e as novas oportunidades desse mercado

A classe ‘C’ não é exceção, não é um nicho de mercado, é a realidade brasileira. A opinião é do sócio-diretor de A Ponte Estratégia, André Torreta, que, a convite da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (Fecomercio). A novidade não está na chegada da Classe C no varejo digital, mas na força com que eles chegaram a esse mercado.

Segundo o presidente do Conselho de Tecnologia da Informação e Comunicação da Fecomercio, Renato Opice Blum, “o faturamento do e-commerce já é maior do que a soma de todos os shoppings de São Paulo”, contextualiza Blum com dados da Pesquisa Conjuntural do Comércio Varejista (e-PCCV), realizada pela Fecomercio em parceria com a e-Bit.

Renato Meirelles, sócio-diretor do instituto de pesquisa Data Popular, avalia que “a internet radicalizou o poder de escolha e de comparação de preços e produtos que o controle da inflação concedeu há 15 anos”.

Segundo ele, houve uma democratização da informação e, com ela, do poder de compra. “Há quatro anos, as pessoas se perguntavam se a classe ‘C’ estava na internet. Hoje, é impossível fazer qualquer plano de comércio sem considerar esta classe”.

De acordo com dados do instituto de pesquisa Data Popular, a classe ‘C’ é responsável por 78% do que é comprado em supermercados, 60% das mulheres que vão a salões de beleza, 70% dos cartões de crédito no Brasil e 80% das pessoas que acessam a internet.

“A nova classe média movimenta R$ 273 bilhões na internet por ano somente com seu salário, se considerarmos o crédito disponível à ela, esse montante dobra”, informa Meirelles. Mas a classe ‘C’ não impactou somente o e-commerce. Segundo dados da e-Bit, 50% das vendas realizadas no varejo tradicional são influenciadas por pesquisas de preço, opinião e informações sobre os produtos realizadas na internet.

De volta ao varejo digital, a e-Bit estima que, até o final do ano, o universo de brasileiros que realiza compras pela web deve alcançar 28 milhões de pessoas. “Os produtos mais comprados pela classe média na internet são: eletrodomésticos, informática, livros e telefonia celular”, comenta Pedro Guasti, diretor geral da e-Bit. “Em média, por mês, o gasto médio das famílias com renda de até R$ 3 mil é de R$ 321”, completa.

E como se deu o crescimento da utilização da internet por essa classe? Segundo Meirelles, é preciso entender que, enquanto a classe ‘A’ procura exclusividade, a classe ‘C’ está interessada em inclusão. “O custo de acesso é dividido entre várias pessoas que dividem uma rede via wi-fi”, explica. “Hoje, 50% da internet de banda larga é utilizada por esta classe.”

Já Torreta, de A Ponte Estratégia, avalia que a “digitalização” da nova classe média está se dando via celular, não pelo computador. “Há 230 milhões de linhas de aparelhos móveis no Brasil. Pulamos da pré-história para o smartphone.” Contudo, Torreta acredita que as empresas não estão preparadas para lidar com esse salto. “Todos estão falando de geração ‘Y’, mas isso não existe no Brasil. O pressuposto dessa geração é já ter nascido com o computador e, se muito, 10% da população se encontra nessa situação”, pondera.

Ele ainda avalia que as empresas falham em avaliar as motivações dos internautas. “Não somos o povo que mais acessa as redes sociais porque somos alegres ou calorosos, mas porque somos pobres. A conta de celular no Brasil é muito cara para ficar conversando, então usamos a rede que é mais barata.”

André Erthal, diretor de Service Experience do Instituto Nokia de Tecnologia, reconhece o potencial que o mercado de telefonia móvel tem e conta que já estão sendo desenvolvidos dispositivos para intensificar a experiência do usuário da web via aparelhos celulares, como telas mais flexíveis e que possam ser expandidas ou retraídas, dependendo da ocasião. Quanto ao custo, da telefonia móvel, ele defende que o governo deveria pensar a internet como uma questão social e que o maior determinante para os preços praticados são os impostos.

Mas se a classe ‘C’ e a internet estão revolucionando o consumo, também estão gerando novas oportunidades e estimulando novos empreendedores. Uma das ações que desponta nesse sentido é a Impulso, uma associação que disponibiliza microcrédito a microempreendedores que estão começando seu negócio.

“Seguimos o conceito de crowdfunding. Por meio da rede, juntamos recursos de diversas pessoas que estão dispostas a investir em startups e disponibilizamos esses recursos de forma simples e flexível”, explica a presidente da associação, Lina Maria Jaramillo.

Já a Solidarium Comércio Justo tem firmado parcerias para vender produtos que respeitem os preceitos do varejo sustentável em sites de grandes varejistas, como o Walmart. “É uma forma simples de gerar renda para comunidades e conscientizar o consumidor”, aposta Tiago Dalvi, presidente da Solidarium.

Portal HSM

Redes sociais e o ambiente de trabalho – Texto de Fernando Borges Vieira (Fonte: www.hsm.com.br)

Bom senso, ética e respeito continuam sendo os pontos de equilíbrio para o uso consciente das redes sociais nas empresas

A utilização dos benefícios trazidos pelas redes sociais pode provocar direta repercussão no ambiente de trabalho. Se positiva a repercussão, muito que bem. Se negativa, tanto o empregado que postou determinada informação como o empregador estão sujeitos à responsabilidade civil, penal e trabalhista.

Em nosso país não há legislação específica que exerça controle sobre o conteúdo publicado em redes sociais, aplicando-se a legislação comum. Por exemplo, o fato de um empregado publicar em rede social à qual pertence informações cujo caráter venha a causar prejuízos ao empregador, tais como a perda de clientes, a não efetivação de um determinado negócio ou veto para participar de uma concorrência pública, serão aplicadas as leis comuns.

Assim, ainda dentro de nossos exemplos, se o empregado postou em rede social uma mensagem caluniosa, poderá responder civilmente pela reparação do dano, poderá responder criminalmente pelo delito e ter o contrato de trabalho rescindido por justa causa, aplicando-se, respectivamente, o Código Civil, o Código Penal e a Consolidação das Leis do Trabalho.

As necessidades do trabalho nem sempre são compatíveis com acessos às redes sociais durante a jornada e o empregador tem o poder de fiscalização – inclusive bloqueando o acesso nos computadores – mas não tem o condão de impedir que o empregado as acesse de sua casa, de uma lanhouse ou até mesmo de seu aparelho de telefone celular.

Entre o rol de poder de gerência do empregador está a fiscalização – no horário de trabalho e por meio dos equipamentos de trabalho – dos sites acessados pelos empregados. Inclusive, por exemplo analógico, já é pacífico perante o Tribunal Superior do Trabalho que o mau uso do e-mail corporativo habilita a demissão por justa causa. Em síntese, tratando-se o computador de um instrumento de trabalho, nada impede que o empregador bloqueie o acesso a determinadas páginas eletrônicas.

Importante salientar que, pode sim o empregador regrar o acesso às redes sociais no ambiente de trabalho, mas o poder de gerência não extravasa este limite. Perceba-se: o empregador pode determinar a utilização de uniforme, mas não pode impedir que na foto postada em seu perfil particular esta mesma pessoa esteja trajando roupas mínimas – há de se ter cautela quanto ao exercício do poder de gerência, mas o empregado também há de ser igualmente cauto com sua conduta em seu cotidiano.

O empregador pode e deve exigir de seus empregados um comportamento adequado tanto no mundo real como no virtual. Se de um lado o empregador pode exercer o poder de gerência, impedindo, limitando e/ou fiscalizando o acesso de seus empregados às redes sociais e à internet como um todo, de outro lado a tecnologia está à disposição e deve ser empregada em toda a sua dimensão, prestando-se como verdadeiro instrumento facilitador da informação. Como então buscar o equilíbrio? A resposta é fácil: Ética! Respeito! Bom senso!

O comportamento de qualquer pessoa deve ser igual, em qualquer momento e situação; o fato de haver um perfil eletrônico não significa haver outra pessoa, mas apenas um meio por intermédio do qual ela se manifestará, encontrará outras pessoas e se relacionará.

A má ação do empregado no mundo virtual se compara e equivale àquela realizada no mundo tangível. Ofender o empregador por intermédio de um poste é tão grave quanto ofendê-lo durante uma reunião e – quiçá – até mais grave em razão da publicidade.
Por conseguinte, a conduta do empregado pode constituir justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, conforme artigo 482 da CLT, na hipótese da publicação constituir ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, violação de segredo de empresa, ato lesivo da honra ou à boa fama praticada contra colegas e/ou superiores hierárquicos.

Ainda, se o empregador estabelecer procedimentos no sentido de traçar a conduta dos empregados frente às publicações em redes sociais de assuntos relacionados a ele ou à empresa e, mesmo assim, o empregado desrespeitar o que foi estabelecido, pode restar caracterizada causa para demissão.

Para evitar problemas desta natureza, algumas empresas têm orientado seus empregados, alertando-os sobre a responsabilidade que cada qual conserva e, sobretudo, sobre a consequência que posts prejudiciais podem acarretar.

Este é o melhor caminho, orientar, conscientizar e alertar os empregados. O estabelecimento de procedimentos, somado à iniciativa de estratégias de conscientização, é sim eficaz no sentido de evitar problemas relacionados à publicação de assuntos relacionados ao empregador em redes sociais. Ainda não há nenhum estudo científico que possa subsidiar estatisticamente esta afirmação, mas a experiência tem nos mostrado que ações internas neste sentido trazem bons resultados.

Os empregados permanecerão atentos se as empresas, além de estabelecer regras, promoverem constantes ações no sentido de conscientizá-los. Contudo, independentemente de tais ações, cabe a cada empregado ter postura profissional madura e adequada, sabendo que integra a empresa na qual trabalha e tutelando para que seu nome seja, sempre, preservado.

Em conclusão, o empregado deve portar-se nas redes sociais com o mesmo zelo sob o qual se mantém no ambiente de trabalho, pois no mundo virtual o meio pode ser diverso, mas as ações e consequências são as mesmas do mundo real.

Fernando Borges Vieira (Sócio Sênior do Manhães Moreira Advogados Associados e responsável pela coordenação de equipe que atua na Área Trabalhista)

Portal HSM

Curso: “Custos e Formação de Preços para a Indústria Gráfica” – Flávio Botana

Estarei ministrando mais uma vez no próximo mês de Julho o curso “Custos e Formação de Preços para a Indústria Gráfica”.

O Evento da ABTG (Associação Brasileira de Tecnologia Gráfica) será realizados de 11 a 14 de Julho das 18:45 às 21:45 na sede da ABTG que fica na Rua Bresser, 2315 (dentro da Escola Senai “Theobaldo de Nigris”)

Mais informações e inscrições no site da ABTG: http://www.abtg.org.br

Sete Componentes que fundamentam a formação e excelência de um polo de investimentos e negócios (Fonte: “Atratividade do Brasil como Polo Internacional de Investimentos e Negócios” – BRAiN Brasil Investimentos e Negócios)

1) AMBIENTE MACROECONÔMICO: Um crescimento econômico contínuo e regular e uma baixa incerteza sobre os níveis de taxa de juros ou sobre a taxa de câmbio são exemplos das condições que alicerçam o desenvolvimento de investimentos e negócios em um país

2) AMBIENTE INSTITUCIONAL: A capacitação de um país como polo, principalmente em relação a outros centros, também reside em um Estado de Direito sólido, na possibilidade dada aos agentes econômicos de cumprirem rapidamente suas obrigações, e na transparência e eficiência dos processos administrativos.

3) TALENTOS E CAPITAL HUMANO: Um conjunto de talentos suficiente tanto em termos quantitativos quanto qualitativos, um forte alinhamento entre as capacidades acadêmicas e as necessidades do mercado de trabalho e a possibilidade de se atrair especialistas de fora do país são alguns dos requisitos a serem cumpridos por um postulante a polo internacional.

4) INFRAESTRUTURA FÍSICA: Opções de transporte multimodais que permitam a entrada e a saída do polo, bem como a movimentação interna e o acesso a uma rede de telecomunicações competitiva em desempenho e em custos são elementos evidentes entre os fatores de sucesso de um polo.

5) INFRAESTRUTURA FINANCEIRA: A presença de intermediários financeiros capacitados, o acesso contínuo a diversas fontes de financiamento e a existência de instrumentos para a mitigação de riscos ajudam diretamente o desenvolvimento de um polo de investimentos e negócios.

6) CONECTIVIDADE: Um intenso fluxo de comércio de bens e serviços, de movimentação de capitais e de pessoas constitui um elemento vital para nutrir continuamente um polo de investimentos e negócios.

7) IMAGEM DO PAÍS: A percepção positiva externa sobre as condições gerais de um país representa um ativo importante para a consolidação de um polo, em particular para atrair talentos e empresas.

Onde está aquela talentosa Geração Y? – Texto de Sidnei Oliveira (Fonte: www.exame.com.br)

Estamos assistindo uma verdadeira transformação nas relações humanas, provocada principalmente pelos paradoxos e pelas virtudes desta geração de jovens que começam a dominar a sociedade.

O mundo está ficando menor e cada vez mais diferente.

Segundo uma pesquisa recente, 78% dos jovens Ys sentem-se totalmente confortáveis trabalhando com pessoas de qualquer lugar do mundo, sem problemas ou dificuldades com a língua ou a origem étnica.

Outra pesquisa comprova que pessoas de diversas idades estão adotando comportamentos e posturas diretamente atribuídas aos jovens da geração Y. Todos querem estar conectados e ser multitarefas. Candidatos a emprego procuram empresas com processos e horários mais flexíveis, onde possam conciliar suas vidas profissionais e pessoais.

Alguns céticos argumentam que não há nada de novo, que os jovens sempre foram assim e que toda esta discussão é apenas mais um tema de moda corporativa. Outros argumentam que esta geração foi muito mimada e que ouviu poucos “nãos” na vida, por isso agora precisam ter um choque de realidade.

Neste cenário dinâmico, tudo ocorre com uma superficialidade inquietante e, assim, encontramos muitos jovens talentosos, absolutamente desfocados e perdidos diante de tantas possibilidades de escolhas. Todos sufocados pela intensa cobrança por resultados e sucesso contínuos, adiando suas escolhas e tentando se manter distantes do mundo real, contentando-se em ocupar suas vidas com atividades virtuais, principalmente nas redes sociais.

Muito se fala sobre a capacidade da Geração Y absorver novos conhecimentos e da grande intimidade que possuem com as novas tecnologias, contudo pouco se discute sobre a necessidade de prepará-los para seu futuro papel de líderes.

Os líderes de hoje desenvolveram-se com a missão de otimizar todos os recursos disponíveis. O maior legado destas circunstâncias foi o surgimento de um mundo com muito mais abundância e muitas facilidades, principalmente as promovidas pelos avanços tecnológicos.

Lamentavelmente, a liderança, ou melhor, os líderes que promoveram todos estes avanços não estão acompanhando o ritmo destas mudanças.

O exercício da liderança não é uma informação que está no Google, por isso, não dá para ser copiada e colada na cabeça dos jovens. Ela precisa ser desenvolvida com muita paciência, disciplina, confiança e coragem. Contudo, enquanto mantemos a condição de jovens eternos, tiramos a oportunidade da geração Y de assumir suas escolhas e desenvolver os valores sustentáveis na formação da liderança do futuro.

Devemos abandonar a condição de líderes com foco em resultados e assumir, cada vez mais, a condição de “líderes-educadores” com foco na formação de novos líderes. Os resultados serão responsabilidade das novas gerações, começando pela geração Y.
Se não tomarmos consciência desta realidade e mantivermos a atitude omissa, no futuro, teremos apenas uma pergunta para responder:

Onde está aquela talentosa Geração Y ?

Sidnei Oliveira é expert em conflito de gerações e redes sociais. Consultor e palestrante da Emprenda, escreveu “Geração Y: o nascimento de uma nova geração de líderes”.
blogdomanagement@empreenda.net