Archive for fevereiro, 2013

Eu procrastino, tu procrastinas… – Texto de André Caldeira (Fonte: www.exame.com.br)

6h15, toca o alarme. Aperto o botão “Soneca”: mais nove minutos.
Toca de novo, não acredito que já passaram os tais minutos.
Soneca mais uma vez, mais nove minutos.
Na terceira vez, desligo o alarme e reprogramo para as 8h00, afinal não sou de ferro.
Preciso dormir um pouco mais, tenho trabalhado demais.
Amanhã juro que começo a academia, de novo.

Levanto 8h15, sono ainda maior, mas já estou atrasado.
Que preguiça de começar o dia.
Talvez no caminho do trabalho eu possa tirar sangue para aquele exame que estou chutando para frente, há tempos.
Pensando bem, hoje não. Deve ter uma tremenda fila. Outro dia eu vou, quando as coisas estiverem mais calmas.

Banho, café, passada de olhos pelo jornal. Tudo correndo.
Chego no trabalho, bom dia pra todos.
Tomara que o Pedro da Qualidade não venha aqui de novo com aquele report.
Putz, a Marina está olhando para cá, com cara de quem quer vir falar sobre o relatório.
Melhor eu fingir que estou ocupado analisando alguma coisa no computador.
Não deu certo, ela levantou e está vindo para cá.
Vou pegar o telefone e fingir que estou falando com alguém.
Bingo.
Funciona sempre.

Novo e-mail do pessoal do Marketing pedindo meu parecer sobre o lançamento do novo produto. Haja paciência.
Sei que faz uma semana que prometi que entregaria no dia seguinte, mas…
Meu MSN tá piscando, a Lúcia perguntando como foi meu jantar ontem.
Vinte minutos depois, o telefone toca.
Dessa vez, de verdade.
É o cliente novo do Sul, querendo a atualização do seu cronograma.
Anoto em um pedaço de papel para me lembrar depois.
11h05, estou atrasado para a reunião de comitê.
Lembro do que escrevi no Facebook ontem e fico curioso para ver se alguém comentou ou curtiu. Uma olhada só não mata ninguém…

Chego vinte minutos atrasado na reunião.
Preguiça dessa pauta. Por que tanto detalhamento?
Depois de um tempo, dou uma olhada nas minhas mensagens da caixa pessoal no I-Phone. Preciso de um café.

A reunião termina no meio da tarde.
De novo, comemos sanduíches.
Agora tenho algumas horas para terminar a apresentação para o diretor da empresa amanhã de manhã.
Chego na mesa, deixo minhas coisas e vou até o banheiro.
Na volta, passo no café e vejo que o pessoal está reunido, falando do jogo de hoje à noite.
Tem também um bolo de chocolate que sobrou do aniversário de alguém do Setor de Compras.

Uma hora depois, chego na minha mesa.
Começo a mergulhar no Power Point e fazer todos os ajustes, mas já está na hora de sair para o jantar com aquele prospect.
Jantar, vinho, conversa, risadas.
Acho que vai dar negócio.
Alguém quer sobremesa?
Quero um petit gateau, pois o dia foi longo demais para eu passar.
Devia, ao menos, ter ido para a academia.

Chego em casa 23h30, exausto e morrendo de sono.
Café e banho para acordar, pois tenho que fazer a tal apresentação de qualquer jeito.
O termo é bem esse: de qualquer jeito.
Faço o que dá para conseguir terminar, pois já são 2h30 e tenho que dormir, para poder fazer uma defesa minimamente decente amanhã cedo.
Aliás, que preguiça de acordar cedo, de ter que trabalhar, de ter que fazer essa apresentação. Vou colocar o despertador para um pouco mais tarde…

Criei a crônica acima ao terminar de ler The Procrastination Equation, escrito por uma autoridade no assunto, o Dr. Piers Steel. Basicamente, ele explica que a procrastinação, mal que afeta a grande maioria dos seres humanos (e muitos, muitos profissionais), tem sua base em três variáveis- chave: expectativa, valor e tempo.

Expectativa é o que esperamos que aconteça e a importância que damos a isso. É pouco importante? Vai ser muito difícil? Acho que não vou conseguir? Melhor adiar…

Valor é o que a tarefa representa. Não gosto disso? Espero um retorno baixo depois de fazer o que deve ser feito? Talvez eu deixe para amanhã…

Ambos são afetados pelo tempo que temos para concluir uma tarefa ou terminar alguma coisa. O deadline está longe? Tenho que entregar depois de amanhã? Depois eu faço…

E tudo isso é diretamente proporcional a um tipo especial de comportamento: a impulsividade. A neurociência explica seu efeito de forma clara: a procrastinação ocorre quando o sistema límbico, que regula nossas vontades e instintos, domina a córtex pré-frontal, responsável pela razão, pelo controle e pelo planejamento, e estabelece o imediato como mais importante. Com uma detalhe importante: a córtex pré-frontal pode ser inibida por drogas, bebidas, remédios, bem como exaustão e stress. Por isso, se quero me manter produtivo e cumprir com meus deadlines, melhor manter o equilíbrio e cuidar com meus hábitos.

Com a vida moderna, estamos cercados de distratores, idem no escritório. Por isso, eis algumas dicas interessantes do Dr. Steel para melhorar a produtividade no trabalho e diminuir a procrastinação:

1. Acabe com as distrações no seu computador (apesar de poder ter esta finalidade, seu PC não é um casino, um ponto de encontro, um strip club, um shopping ,ou uma sala de cinema);
2. Desconecte a internet quando quiser produzir;
3. Desligue sons que indiquem novas mensagens de e-mail;
4. Sempre tenha senhas para os comunicadores instantâneos (nunca deixe o login como automático);
5. Arrume sua mesa (a sensação de organização ajuda, e diminuem as chances de distração quando você encontra alguma coisa que não estava procurando);
6. Crie multas para si mesmo se não cumprir com seus deadlines (e faça doações reais dessas multas para uma instituição de caridade).

Temos todas as desculpas possíveis para adiarmos o que deve ser feito: a tecnologia, o acúmulo de trabalho, a natureza humana, o tédio, os excessos, o piloto automático.

Mas a verdade é que podemos escolher: asseio ou bagunça, disciplina ou desleixo, equilíbrio ou mais stress, planejamento ou caos.

Sem nunca esquecer do imponderável da vida.

Pois, como disse Dwight Eisenhower, planos são inúteis, mas planejamento é essencial

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28/02/2013 at 3:07 PM 3 comentários

Faculdade Senai de Tecnologia Gráfica – 6o. Semestral – Material de Apoio – Modelo PLR

É só clicar no link abaixo e salvar em seu computador

Proposta PLR

19/02/2013 at 11:56 AM Deixe um comentário

Faculdade Senai de Tecnologia Gráfica- Pós Graduação – Material de Apoio

Vide os links abaixo

Notas de Aula Pós Graduação – Módulo Estrutura Organizacional – Staffs

qualidade através da melhoria da equipe

16/02/2013 at 3:19 PM 1 comentário

Liderança “”de fora para dentro”” – David Ulrich – (Fonte: www.hsm.com.br)

 

“Um líder individual importa, mas a liderança de uma organização é a mais importante ao longo do tempo”, afirma David Ulrich, professor da University of Michigan e expert em liderança e Recursos Humanos. Segundo sua definição, o termo “liderança” diz respeito à capacidade da organização de formar futuros líderes. Estes, por sua vez, são indivíduos que têm características únicas para guiarem o comportamento de outros.

Em artigo intitulado “Are we there yet?”, Ulrich, que virá a São Paulo para ministrar palestra no Fórum HSM Gestão e Liderança 2013, evento que será realizado nos dias 2 e 3 de abril, indica caminhos para a conquista da liderança em profundidade. Ela requer a ação efetiva da área de RH no sentido de entregar valor à empresa.

A área cumpre essa missão focando, além da dimensão da liderança, a dos indivíduos e a da organização. O autor justifica esse tripé: “Para que se cumpra qualquer estratégia, os indivíduos têm de ser mais produtivos, as organizações têm de ter as competências certas e a liderança precisa ser amplamente compartilhada por meio da organização”.

Ulrich observa profissionais de RH queixarem-se de terem ação limitada nas empresas em que não são considerados parceiros do negócio. Em seu livro mais recente, RH From the Outside In (ed. McGraw-Hill), Ulrich e seus colegas chamam a atenção para necessidade de os executivos da área pensarem no ambiente de maneira ampla, incluindo o contexto em que os negócios são feitos, os stakeholders externos e as estratégias que levam à vantagem competitiva. Somente com essa visão o RH poderá alinhar suas práticas e o comportamento da liderança aos objetivos estratégicos.

Uma das perguntas que o RH deve fazer é “Em que nossos líderes precisam ser bons para que esta estratégia aconteça?” Tal pergunta, bem como outras ligadas a talentos e à organização, levará aos objetivos de RH, a partir dos quais suas práticas são definidas e, finalmente, entregues.

360 graus é pouco

Ulrich recomenda que os executivos de RH ajudem a definir o que é eficácia da liderança a partir da perspectiva do cliente, isto é, “de fora para dentro”. No trabalho realizado pelos consultores do RBL Group, fundado por Ulrich, a liderança começa a ser definida, comumente, com base na publicidade ou em outras apresentações comerciais que a empresa-cliente possua, já que tais anúncios refletem a marca desejada pela companhia. Eles contêm, ao mesmo tempo, a expectativa que o cliente e os stakeholders externos têm em relação à marca.

Esse é o ponto de partida para a identificação dos comportamentos da liderança que sejam condizentes com a entrega dessas promessas e tornarão a liderança mais sustentável e eficaz. Identificados os comportamentos de liderança, é preciso investir nela, ou seja, formar líderes.

Segundo o especialista, 50% do tempo da formação de um líder devem ser destinados  ao trabalho em si, o que inclui a interação com as pessoas de referência em cada papel, e 30% do tempo devem ser de treinamento formal, preferencialmente aquele feito para o negócio específico da companhia, com casos relevantes a serem estudados e o devido follow-up.

Os 20% restantes são pura experiência de vida. “Muitos de nós aprendemos com as experiências fora do trabalho, em família, ambientes sociais, trabalhos voluntários, leituras e viagens. Quando as empresas podem encorajar e avaliar o conhecimento que vem daí, os líderes ampliam seu repertório”, diz o consultor em seu artigo.

Estando o padrão da liderança definido, é preciso avaliar os líderes –não em 360 graus, mas em “720 graus”. Isso inclui fornecedores, clientes, comunidades e outros grupos de interesse externos. É importante, ressalta Ulrich, não restringir a avaliação ao CEO da empresa, mas incluir nela os aspirantes a essa posição, o que contribuirá para que o RH monitore a capacidade dessas pessoas de servir os clientes e, consequentemente, a qualidade da liderança.

04/02/2013 at 7:09 PM 1 comentário


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