Esse beco tem saída, basta estar disposto a mudar – Texto de Betania Tanure – Fonte: www.valor.com.br

17/12/2012 at 4:12 PM Deixe um comentário

Compartilho a seguir a análise cruzada de três recentes pesquisas que fizemos com dirigentes de empresas que compõem a lista das 500 melhores e maiores do país: 51% deles consideram que o modelo de gestão de sua empresa precisaria se adaptar para atender às necessidades atuais de construção de um futuro competitivo; 81% entendem que seu quadro de executivos está apenas parcialmente preparado; 44% delegam para cima; 59% não discutem o mau desempenho das pessoas com elas próprias; 74% afirmam que, em se tratando de gestão, o que se fala é diferente do que se faz.

Parece que nos colocamos em um beco sem saída. Se os executivos não têm as competências certas, não formulam um modelo de gestão adequado. Se o modelo não é adequado, as pessoas não são desafiadas na direção correta. Se, além de tudo, não se fala a verdade em busca da clareza e da confiança nas relações, não se obtém o real comprometimento das pessoas – fundamental para a consistência dos resultados.

Se essa é a situação da maioria das pessoas que tomam as mais importantes decisões na empresa, qual a chance de haver uma mudança significativa na performance dessa maioria em nível individual? A resposta é: perto de zero. Mas sou otimista em relação ao futuro. É absolutamente possível sair do enrosco de uma performance empresarial que não apresenta bases consistentes para uma excepcional. Essa é uma virada que o executivo e a empresa podem e devem fazer.

Ele precisa se questionar sempre e analisar seu próprio desempenho. Deve ainda, como líder, preparar-se para discutir, munido de fatos e dados, o desempenho dos seus subordinados com eles próprios. A empresa, por sua vez, precisa reconhecer que é, fundamentalmente, o conjunto das pessoas que nela trabalham. Nesse conjunto está o coletivo da sua liderança, que tem o poder de dar a direção, de ajustar a cultura interna e de estabelecer novos paradigmas e desafios.

Do ponto de vista da cultura organizacional, uma característica do brasileiro merece ajuste: a enorme dificuldade de dar feedbacks duros. Ele teme comprometer o afeto e causar sofrimento às pessoas. Na contramão dessas preocupações, no entanto, estão relatos que ouvimos com certa frequência. Eles revelam que algumas pessoas sofrem com o fato de nunca terem recebido um feedback sincero, ainda que duro, que as levasse a acordar, a se mexer e a se desenvolver. Sentem-se “paradas no tempo” ou “encostadas” com base no passado ilusório a seu respeito.

Não seria mais digno encerrar o ciclo desses indivíduos na empresa? Não duvide de que há chance de eles serem mais felizes lá fora. Considere a mensagem de coerência e respeito percebida internamente com essa atitude, que tem impacto nos laços das pessoas com a empresa e em sua admiração por ela. Ademais, antes mesmo de haver a necessidade de desligamento, o exemplo de avaliar corretamente o mau desempenho e discuti-lo pode gerar resultados surpreendentes. Pode mudar não apenas a performance do profissional, mas a sua forma de ver a vida. E mais: é justo.

Surpreende que algo simples e efetivo seja ainda tão pouco praticado genuinamente, para além das avaliações de desempenho formais. Infelizmente, eu diria, porque ele pode melhorar as estatísticas que abrem este artigo e desencadear o hábito virtuoso de falar a verdade. Encare este desafio começando um processo de feedback competente com você mesmo. Depois, faça com seus subordinados e – por que não? – com seu chefe.

Não será difícil constatar que essas atitudes contribuem para que todos os envolvidos se tornem pessoas melhores e mais competentes em suas funções. Para a empresa, essa articulação de responsabilidade individual e coletiva é um aspecto indispensável para o alcance do desempenho excepcional.

Betania Tanure é doutora, professora da Puc Minas e consultora da BTA

Obrigado Renato pela dica..

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