Como construir uma empresa que aprende

06/05/2010 at 10:54 AM Deixe um comentário

Conheça cinco elementos geradores de conhecimento dentro das empresas e saiba como aplicá-los

Estar disposto a aprender e obter conhecimento é uma das características que definem as organizações dinâmicas e bem sucedidas. O desafio de construir uma organização que aprende é uma das 100 idéias propostas por Jeremy Kourdi, consultor empresarial e autor do livro “100 Idéias que podem revolucionar seus negócios. Nesta obra, Kourdi cita cinco aspectos fundamentais do aprendizado que podem ser melhorados nas empresas: 1 – Pensamento Sistêmico; 2 – Maestria Pessoal; 3 – Modelos mentais; 4 – Construir objetivos comuns e 5 – Aprendizado em grupo.

A convite do Portal HSM Online, o brasileiro Marco Túlio Zanini, professor de Gestão da Fundação Dom Cabral, explica como cada conceito pode ser aplicado dentro da realidade nacional. Confira!

1 – Pensamento Sistêmico

O que é o conceito: A empresa precisa compreender melhor os seus sistemas para desenvolver ações mais adequadas.

Como aplicar: As organizações devem buscar conhecer a sua identidade e filosofia empresarial, e a partir desse entendimento, promover uma dinâmica de desenvolvimento que possa envolver todos os níveis hierárquicos da empresa. Esse conhecimento é fundamental para gerar sentido e significado a ação coletiva. Uma cultura de excelência, que visa desenvolver ações interdependentes entre indivíduos, só poderá ser alcançada quando todos se sentem parte responsável e capaz de interferir no contexto em que interagem. A prática dessa dinâmica pode ser relativamente simples, buscando unir múltiplas inteligências em busca do melhor aproveitamento do Capital Humano.
No entanto, a grande dificuldade encontra-se na transferência de tecnologias de gestão concebidas por lógicas culturais diferentes. Modelos de gestão concebidos em países que possuem como pressuposto de sua cultura o individualismo metodológico e a percepção de igualdade, dificilmente podem ser transferidos diretamente para outros países que acentuam a desigualdade em sua estrutura social.
Particularmente no Brasil, temos problemas em assumir alguns pressupostos básicos para o desenvolvimento do pensamento sistêmico e do trabalho em equipe, porque partimos de uma visão de desigualdade ontológica que acentua as diferenças entre indivíduos. Os traços da nossa cultura acentuam a desigualdade e o autoritarismo, e esses se repetem no tempo. Algumas empresas, porém, tem conseguido desenvolver modelos domésticos muito competentes que conseguem lhe dar com essas características e colher frutos.

2 – Maestria pessoal

O que é o conceito: Capacidade de deixar clara a visão pessoal, concentrar as energias, ser paciente e demonstrar objetividade.

Como aplicar: Modelos de gestão que operam por meio de sistema de conseqüências bem concebidos podem incentivar pessoas a agirem de uma forma desejada. A maestria pessoal esta relacionada a uma visão de longo prazo, base fundamental para a construção de um modelo de excelência em gestão. Isso vai contra a cultura vigente de pressão sobre os indivíduos para produzirem resultado no curto prazo. Temos um modelo predominante no Brasil em que indivíduos são convidados a dedicarem grande parte de seu tempo na tarefa, com visão de curto prazo. A maestria somente pode ser alcançada quando priorizamos a perenidade organizacional como valor.
No contexto brasileiro essa é uma decisão difícil. Os vícios do nosso modelo dificultam a promoção de uma agenda de longo prazo para a construção de valor no tempo. Isso ainda é um privilégio para poucos visionários. Mas temos empresas que estão fazendo isso muito bem.

3 – Modelos Mentais

O que é o conceito: É a forma como compreendemos o mundo e agimos, além da capacidade de ouvir como fator importante de aprendizado.

Como aplicar: Um dos perigos relacionado aos modelos mentais é se criar um discurso descolado de uma ação concreta. O maior desafio é mover pessoas a pensarem sobre como podem produzir valor de outra forma. A transição de modelo mental leva tempo e poucas empresas estão dispostas a investir para isso. O nosso modelo mental é ainda subserviente à hierarquia, pouco comprometido com a autonomia, o desenvolvimento de uma competência pessoal e com resultados.
Romper com o modelo mental que reforça relações baseadas em lealdade pessoal, subserviência e foco no relacionamento dentro da hierarquia é um grande desafio. Imprimir um modelo mental em que a pessoa se enxergue como um indivíduo, portador de uma virtude pessoal e capaz de agir sobre sua realidade e contexto, de forma autônoma e responsável é um grande dilema.

4 – Construção de objetivos comuns

O que é o conceito: Desenvolver uma imagem comum de futuro

Como aplicar: O primeiro passo é criarmos uma linguagem comum a todos. O modelo brasileiro dificulta essa construção quando indivíduos percebem-se como desiguais e, portanto atribuem valor ao trabalho de forma bastante diferenciada. Essa percepção social é construída coletivamente e, em nosso caso, reforça tendências de exclusão. E certamente isso se aplica também a realidade do mundo corporativo. Dificilmente uma empresa investe e trabalha o desenvolvimento de pessoas desde a alta administração até o chão-de-fábrica.
Níveis hierárquicos são tratados como públicos muito distintos. O compartilhamento de objetivos comuns solicita a criação de um universo simbólico comum que defina claramente objetos e valores que são compartilhados. Esses valores e linguagem comum tornam-se princípios para a ação. A base dessa construção é formada por percepções de justiça e meritocracia, que legitimam a ação dos gestores. Portanto esse trabalho começa no nível da qualidade do vínculo ético que une o indivíduo a organização.

5 – Aprendizado em grupo

O que é o conceito: Capacidade de alinhar e desenvolver habilidades para se alcançar os resultados.

Como aplicar: A empresa deve possuir uma visão clara de onde quer chegar, e principalmente como quer chegar a algum lugar. Um Conselho de Administração ou a Alta Direção Executiva que não percebe a relevância da perenidade como um valor organizacional, que deve ser construído no tempo, dificilmente irá conseguir desenvolver pessoas dentro da organização para trabalharem em grupo.
Promover a soma de múltiplas inteligências exige uma visão de respeito e igualdade perante o outro. Essa visão deve fazer parte da filosofia empresarial e operar como um norte para as ações. Organizações que enxergam pessoas somente como um meio, acabam assumindo essa visão em suas ações cotidianas e não conseguem criar um vinculo ético com o indivíduo. Apenas as organizações que conseguem enxergar seres humanos como um fim em si próprios, conseguem gerar a percepção de benefícios mútuos para todos os indivíduos. Essas conseguem mover a ação coletiva e gerar ativos intangíveis que suportam o desempenho de outros ativos organizacionais, como o Capital Intelectual.

HSM Online

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